◎.退職金規程としての問題
多くの企業の退職金算定方式は基本給連動型（基本給×勤続支給係数）と呼ばれる方法を採用しており、ここに大きな問題点が２つあります。

1. 毎年のﾍﾞｰｽｱｯﾌﾟがそのまま退職金にも連動されていき、企業の要支給退職金額が２次曲線的に増加します。その結果多額の支払い準備が必要となる一方、その準備額は予想しづらいものになっています。
2. 年功重視型で勤続年数に比例し退職金の額が増える長期勤続者を優遇する制度となっていますが、雇用が流動化し、賃金や賞与に個々の能力や成果、会社への貢献を重視する人事制度を導入しつつある時代に合わなくなってきています。

退職金規程、特に算定方式をどう見直すかが重要です。

◎.積立方法としての問題
　低金利時代の煽りを受け適格退職年金の運用成績が悪化し、退職金の積立を当初の5.5％の利回で設定した多くの会社が大幅な積立不足に陥り、単年度収支さえ赤字になっているケースが散見されます。その結果、従業員に約束した退職金に当てるべく積立が準備できないまま、制度的問題もあり先送り状態になっています。自社の不足額はいくらなのかを認識する必要があります。

1. 適格退職年金は退職金の積立手段に過ぎません。仮に解約して解約返戻金を従業員に前払いの退職金として支払っても、退職金規程で約束している額との差額は支払わなければなりません。退職金規程そのものを見直す必要があります。
2. 一方的な退職金支給水準引下げは労働条件の不利益変更に当り禁じられています。判例においても圧倒的敗訴です。労使の合意が必要であるばかりでなく、引下げの合理性、経過措置、代替措置、合意に至るプロセスが非常に重要となります。また、水準変更のルールとして、制度変更時点で旧規程に基づいて計算した退職金の額（既得権）を保障しなければなりません。（既得権の保護といいます）

• 現状の退職金の水準とカーブ、他に約束している退職金はないか。
• 積立不足額や運用パフォーマンスはどのくらいか。
• 従業員の年齢構成や勤続年数はどうか、特に５０代の従業員さんはどうなっているのか。
• 向こう１０年間に必要な退職金額はどのくらいか。